12/05/2026 | Herbert Pino
El principio de buena fe laboral es el cimiento invisible
que sostiene cualquier contrato de trabajo en el Perú, basándose en la
confianza recíproca entre el jefe y el empleado. No se trata solo de cumplir
con las tareas asignadas, como llenar un reporte o manejar una máquina, sino de
actuar con honestidad, lealtad y respeto hacia todos los miembros de la
organización. Recientemente, la Corte Suprema de Justicia, a través de la
Casación N.° 104-2024 Lima, ha ratificado que este principio es una obligación
viva: el trabajador debe ejecutar sus labores bajo estándares mínimos de
comportamiento. Cuando esta confianza se rompe por una mala conducta, la
relación laboral se vuelve insostenible, otorgando al empleador la facultad
legal de terminar el vínculo por una causa justa.
El nuevo criterio judicial sobre el comportamiento
La justicia peruana ha dejado claro que un mal
comportamiento o la falta de respeto hacia los compañeros y superiores puede
costar el puesto de trabajo. En el reciente fallo de la Corte Suprema, se
desestimó la demanda de una trabajadora que alegaba un despido fraudulento,
determinándose que su conducta inapropiada estaba plenamente acreditada y
vulneraba la buena fe laboral. Este criterio es fundamental porque establece
que el respeto no es una sugerencia, sino una norma de cumplimiento obligatorio
dentro de la empresa. Así, queda establecido que los tribunales respaldarán los
despidos cuando se demuestre que el empleado actuó de forma contraria a la
rectitud y la ética que se esperan en el ambiente de trabajo, protegiendo así
la armonía y la disciplina interna.
La ruptura de la confianza como falta grave
De acuerdo con la legislación laboral y la jurisprudencia
(como la Cas. Lab. 6503-2016), para que un despido sea válido no es
estrictamente necesario que el trabajador haya causado un perjuicio económico o
material a la empresa. Lo que realmente se sanciona es el quebrantamiento de la
«expectativa de lealtad»; es decir, basta con que el trabajador
cometa una acción que anule la confianza que el empleador depositó en él.
Acciones como entregar información falsa, la competencia desleal, el uso no
autorizado de documentos o actos de violencia verbal y escrita son ejemplos
claros de cómo se rompe este lazo. Al desaparecer la confianza, la subsistencia
del contrato de trabajo se vuelve irrazonable, permitiendo que la sanción
disciplinaria sea la separación definitiva del trabajador.
Responsabilidades compartidas y derechos del trabajador
Es importante precisar que la buena fe laboral no es una vía
de un solo sentido, ya que el empleador también está obligado a cumplirla
rigurosamente. Un jefe vulnera este principio cuando comete actos de
hostilidad, discriminación o insultos hacia el personal, incluso aprovechando
periodos de vacaciones o fuera del horario laboral. En estos casos, el
trabajador tiene el derecho de exigir una indemnización por daño moral, pues la
buena fe también funciona como un deber de protección hacia la esfera subjetiva
y la dignidad del empleado. En conclusión, tanto la empresa como el trabajador
deben entender que el contrato de trabajo es, ante todo, un compromiso ético
donde el respeto mutuo es tan importante como la productividad misma.
